חופשה שנתית – סקירה מקצועית

עו"ד דנה להב

מבוא

זכותו של עובד לצאת לחופשה שנתית במהלך שנת העבודה היא זכות בסיסית ויסודית במשפט העבודה, והיא מעוגנת בחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: "החוק"). סעיף 6 לחוק קובע, כי החופשה תינתן בחודש האחרון של שנת העבודה שבעדה היא ניתנת, או במשך שנת העבודה שלאחריה. עם זאת, החוק אינו קובע במפורש מי קובע או מסדיר את מועד החופשה.

בפסיקה נקבע, כי כשם שמעסיק מסדיר את ימי העבודה ואת שעות העבודה והמנוחה של עובדיו כפוף להוראות החוק, כך יסדיר את מועדי החופשות של עובדיו כפוף למתן הודעה של 14 יום מראש לחופשה של שבעה ימים רצופים ומעלה, כאמור בסעיף 9(א)לחוק.

עוד נקבע בפסיקה, כי לא ייתכן שכל עובד יקבע את מועדי חופשותיו כפי רצונו ויהרוס את סדרי העבודה במפעל. אף על פי כן, כבכל זכות או חובה יש להפעיל גם חובה זו באופן סביר, מתוך הבנה והתחשבות הדדיים, ובעת קביעת המועד לחופשה, על המעסיק להביא בחשבון ככל האפשר גם את רצון העובד. עוד נקבע שהוצאתם של עובדים לחופשה ללא הודעה מוקדמת כנדרש בסעיף 9 לחוק, לא תיזקף על חשבון החופשה השנתית של העובדים [דבע לא/3-1 1. בראדון ישראל 2. בראדון דן נ' שמחה ג'רד, דינים ארצי לעבודה 1971 (1) 44, פדי ב (1) 121].

יצוין, כי בהתאם לסעיף 6(ב) לחוק, רשאי עובד לקחת יום אחד מתוך ימי החופשה השנתית שהוא זכאי לה במועד שיבחר, ובלבד שהודיע על כך למעסיק לפחות 30 יום מראש. בנוסף, ביום 31.5.2010 פורסם ברשומות חוק חופשה שנתית (תיקון מס' 11), התש"ע-2010. על פי התיקון לחוק, נוסף על האמור בסעיף 6(ב) לחוק, יהיה העובד רשאי לבחור יום חופשה נוסף מתוך ימי החופשה השנתית שהוא זכאי לה באחד מהימים המנויים בתוספת. ברשימת הימים בתוספת נכללים בין היתר: ערבי חג, פורים, ל"ג בעומר, ערב חג המולד, ערב חג הפסחא, ערב חג הפסקת הצום (ערב עיד אלפיטר), ערב חג הקורבן (ערב עיד אלאדחא), יום האישה הבין-לאומי, יום הזיכרון לשואה ולגבורה, יום ירושלים, אחד במאי וראש השנה האזרחית.

תוכן עניינים

הזכאות לימי חופשה שנתית על פי חוק

חישוב זכאות חופשה שנתית

צבירת חופשה בתקופות היעדרות

איסור צבירה חייב להיות מפורש

חישוב ערך יום חופשה לעובד חודשי, שעתי ויומי

רכיבי שכר הנכללים בפדיון חופשה

מועד תשלום דמי חופשה

תשלום דמי חופשה לאחר צמצום היקף משרה

איסור פדיון ימי חופשה במהלך יחסי עבודה

ימי היעדרות שאינם באים במניין חופשה

תשלום ימי שמחה ואבל

איסור חפיפה – חופשה שנתית והודעה מוקדמת

השוואה בין דמי חופשה לפדיון חופשה

התיישנות

הזכאות לימי חופשה שנתית על פי חוק (*)

החל מחודש ינואר 2017

ותק בשנים זכאות בימים זכאות בימי עבודה בפועל (נטו)
6 ימים בשבוע 5 ימים בשבוע
5 – 1 16 14 12
6 18 16 14
7 21 18 15
8 22 19 16
9 23 20 17
10 24 21 18
11 25 22 19
12 26 23 20
13 27 24 20
14+ 28 24 20

 

יצוין, כי יש לבחון האם חל על המעסיק הסדר מיטיב המקנה לעובדים כמות ימי חופשה העולה על החוק (כגון הסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסכם אישי או נוהג), וכן האם מדובר בעובדים שחלות עליהם תקנות חופשה שנתית (חופשה מוארכת), התשכ"ד-1963. בנוסף יצוין, כי נער עובד זכאי ל- 18 ימי חופשה (קלנדאריים) בעד ארבע השנים הראשונות לעבודתו.

חישוב זכאות חופשה שנתית

על פי סעיף 1 לחוק, הזכאות לחופשה שנתית מחושבת על בסיס צבירה שנתי, ונקבעת על פי מספר הימים שבהם עבד העובד באותה שנה. יודגש, כי לעניין צבירת החופשה, החוק אינו מבחין בין סוגי העובדים השונים. אם הקשר המשפטי בין העובד והמעסיק התקיים במשך כל שנת העבודה, והעובד עבד לפחות 200 ימי עבודה בפועל, הוא יהיה זכאי למלוא מכסת ימי החופשה כקבוע בחוק, על פי ותק העובד. עובד שעבד פחות מ-200 ימי עבודה בפועל, יהיה זכאי רק לחלק היחסי ממכסת ימי החופשה על פי חוק, כיחס שבין מספר ימי העבודה בפועל ל-200, על פי הנוסחה הבאה:

הזכאות המלאה x ימי עבודה בפועל

200

אם הקשר המשפטי בין העובד והמעסיק התקיים רק בחלק משנת העבודה, נדרש העובד לעבוד 240 ימים בפועל כדי להיות זכאי למלוא מכסת ימי החופשה. עובד שעבד פחות מ-240 ימי עבודה בפועל, יהיה זכאי רק לחלק היחסי ממכסת ימי החופשה בחוק, כיחס שבין מספר ימי העבודה ל-240, על פי הנוסחה הבאה:

הזכאות המלאה x ימי עבודה בפועל

240

יצוין, כי במניין 200 או 240 הימים, לפי העניין, יובאו בחשבון גם חלקי ימים. כלומר גם יום שבו עבד העובד שעה אחת בלבד ייחשב יום עבודה לעניין זה. לפיכך, עובד במשרה חלקית שניצל בפועל כמה ימי חופשה, מנכים לו מצבירת ימי החופשה את מספר הימים שניצל, ללא התחשבות במספר שעות עבודתו.

צבירת חופשה בתקופות היעדרות

ככלל, צבירת ימי חופשה מתבצעת רק על בסיס ימי עבודה בפועל. לפיכך, עובד בתקופות היעדרות (כגון חופשת לידה, תאונת עבודה, חופשה ללא תשלום וכו') לא יצבור זכאות לימי חופשה, וזכאותו לחופשה תיבדק באופן שנתי ותיקבע על פי הנוסחאות שלעיל.

יודגש, כי בפסיקה נקבע, שימי מחלה בגינם מקבל העובד תשלום (כלומר, דמי מחלה)  צוברים זכויות לחופשה כאילו היו ימי עבודה בפועל [עסק 68/09 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – האיגוד המקצועי של עובדי החשמל, המתכת והאלקטרוניקה ואח' נ' אלביט מערכות תעשיות אלקטרו אופטיקה בע"מ , התאחדות התעשיינים בישראל ואח', דינים ארצי לעבודה 2012 (142) 462, מיום 29.11.2012].

איסור צבירה חייב להיות מפורש

סעיף 7 לחוק קובע, כי: "אין החופשה ניתנת לצבירה; ואולם רשאי העובד בהסכמת המעביד, לקחת רק שבעה ימי חופשה לפחות ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות". מן האמור לעיל עולה כי החופשה ניתנת לצבירה רק בהסכמת המעביד. עם זאת קבעה הפסיקה כי סעיף 7 לחוק מאפשר לעובד לצבור חופשה לתקופה של עד שלוש שנים בלבד [עע 324/05 ריבה אצ'ילדייב נגד עמישב שרותים בע"מ, דינים ארצי לעבודה 2006 (20) 882].

עוד נקבע בפסיקה, כי במקרה שבו לא ניתנה חופשה לעובד, ולא הוכח כי הוא סירב לקחתה, אין לראות באי לקיחת החופשה צבירת חופשה לא חוקית או ויתור עליה או על חלק ממנה, והעובד יהיה זכאי למלוא ימי החופשה, בגין שנת העבודה שבה לא יצא לחופשה, בגבולות תקופת ההתיישנות (דב"ע לא/1-3 בראדון ישראל נ' שמחה ג'רד, פד"ע ב, 121).

יצוין, כי בית הדין הארצי פסק, כי על פי סעיף 7 לחוק, בעת סיום יחסי עובד-מעביד, נצברים לזכות העובד, לכל היותר, ימי חופשה שהיה זכאי לקבל בשלוש השנים המלאות האחרונות להעסקתו, בצירוף הימים שנצברו לזכותו בשנת העבודה השוטפת. נקבע, כי לא קיימת סתירה בין קביעה זו לפסיקה שניתנה בעבר, אשר שם אין התייחסות לימי חופשה שהצטברו לעובד בשנת העבודה השוטפת, עובר לסיום העסקתו [עע 547/06 משה כהן נגד ויליאם אנויה, דינים ארצי לעבודה 2007 (50) 185].

ביום 3.5.2017 בית הדין הארצי פסק כי חישוב הזכאות לפדיון חופשה שנתית צריך שיתבצע בגין שנת העבודה השוטפת ושלוש השנים שקדמו לה, באופן שיש לקחת את סך כל ימי החופשה שעמדו לזכות העובד בתקופה שלא התיישנה כאמור, ולהפחית ממנו את מספר הימים שנוצלו ע"י העובד כחופשה בתקופה זו [ע"ע 42510-06-15,  אלכסנדר פינדיורין נ' בן ציון זיסמן, דינים ארצי לעבודה 2017 (75) 137].

חישוב ערך יום חופשה לעובד חודשי, שעתי ויומי

בהתאם לסעיף 1 לחוק, הזכאות לחופשה שנתית מחושבת על בסיס צבירה שנתי, ונקבעת בהתאם למספר הימים שבהם עבד העובד באותה שנה.

אם הקשר המשפטי בין העובד ובין המעסיק התקיים כל שנת העבודה, העובד נדרש לעבוד 200 ימי עבודה בפועל, על מנת להיות זכאי למלוא מכסת ימי החופשה על פי חוק, בהתאם לוותק העובד.

עובד שעבד פחות מ- 200 ימי עבודה, יהיה זכאי רק לחלק היחסי ממכסת ימי החופשה על פי חוק, כיחס מספר ימי העבודה בפועל ל-200, בהתאם לנוסחה הבאה:

הזכאות המלאה x ימי עבודה בפועל

200

אם הקשר המשפטי בין העובד ובין המעסיק התקיים רק בחלק משנת העבודה, נדרש העובד לעבוד 240 ימים על מנת להיות זכאי למלוא מכסת ימי החופשה. עובד שעבד פחות מ- 240 ימי עבודה בפועל, יהיה זכאי רק לחלק היחסי ממכסת ימי החופשה בחוק, כיחס מספר ימי העבודה ל- 240, בהתאם לנוסחה הבאה:

הזכאות המלאה x ימי עבודה בפועל

240

יצוין, כי במניין 200 או 240 הימים, לפי העניין, יובאו בחשבון גם חלקי ימים. כלומר, יום שבו עבד העובד שעה אחת בלבד ייחשב כיום עבודה מלא לעניין זה.

עוד יצוין, כי עובד במשרה חלקית, כאמור לעיל, אשר ניצל בפועל מספר ימי חופשה, מנכים לו מצבירת ימי החופשה את מספר הימים שניצל, ללא התחשבות במספר שעות עבודתו.

לעניין חישוב דמי החופשה, סעיף 10 לחוק קובע, כי דמי החופשה, אשר ישולמו לעובד שיצא לחופשה, יהיו בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד, למעט תשלומים לכיסוי הוצאות, שאינן קיימות בעת החופשה.

החוק מגדיר את השכר הרגיל של עובד חודשי, כשכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן, אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד. לגבי עובד יומי ועובד שעתי, קובע סעיף 10(ב)(2) לחוק, כי שכרו הרגיל הנו שכר העבודה היומי הממוצע, היוצא מחלוקת שכר רבע השנה שקדמה לחופשה ב-90. במידה וברבע השנה כאמור, היו חודשי העבודה לא מלאים, יחושב שכר העבודה היומי הממוצע לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר, שב- 12 החודשים שקדמו לחופשה, לפי בחירת העובד.

יצוין, כי בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, המונח "חודשי עבודה מלאים" מתייחס לחודשים בהם היקף העבודה היה הרב ביותר [ע"ע 718/07 1. רות צרויה 2. עידן חדש בתיירות בע"מ נ' מגוון אירועים בע"מ, דינים ארצי לעבודה 2008 (61) 1084].

בנוסף קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי: "חשוב לשים לב, כי ימי החופשה שבהם נוקב סעיף 3 לחוק חופשה שנתית הם ימים בלוח השנה, ולא 'יום עבודה' כמשמעו בחוק שעות עבודה. בשל כך, שכר העבודה היומי הממוצע משמש סכום "רעיוני" של שכר עבודה במונחים של "ימי לוח", וזו הסיבה שהשכר הרבעוני מחולק במספר 90. חלוקת שכר העבודה הרבעוני במספר שונה מ-90 יגרום לכך ששכר העבודה היומי הממוצע ואורך החופשה המחושבת לפי "ימי לוח" לא יעמדו על בסיס שווה, ולכן לא ניתן יהיה להכפילם זה בזה" [ע"ע 44382-04-13, יוסף מנצור נ' גז חיש בע"מ, דינים ארצי לעבודה 2015 (86) 1204].

רכיבי שכר הנכללים בפדיון חופשה

סעיף 10(ג) לחוק קובע, כי "שכר העבודה הרגיל" לצורך חישוב דמי חופשה, הוא כל תמורה, בכסף או בשווה כסף, המשתלמת לעובד בידי המעביד בעד שעות העבודה הרגילות, זולת אם הוסכם אחרת בהסכם קיבוצי, בצו הרחבה, בהסכם אישי או בנוהג. עוד נקבע כי סכום המשתלם לעובד לכיסוי הוצאות מיוחדות שאינן קיימות בעת החופשה, אין רואים בו חלק משכר העבודה. לפיכך בחישוב דמי חופשה לא יכללו רכיבי שכר המהווים תוספת לשכר היסוד שהעובד לא נזקק להם בימי חופשתו, ובלבד שאין הסדר מיטיב הקובע אחרת, ושהתוספת אינה פיקטיבית. בנוגע לחופשה חוזית (החלק העודף של החופשה שניתן לעובד על פי חוזה אישי), הצדדים יכולים לקבוע אילו רכיבי שכר ייכללו בדמי החופשה/ פדיון החופשה.

להלן דוגמאות נבחרות כפי שהובאו בפסיקה:

שעות נוספות

עובד שקיבל תשלום בעבור שעות נוספות (גלובלית או על פי פרמטר אחר), לא יהיה זכאי להכללת אותו סכום בחישוב דמי חופשה, אם הלכה למעשה עבד בשעות נוספות [עע 76/99 מרדכי אופיר נגד מועצה מקומית נווה מונסון, דינים ארצי לעבודה 2002 (26) 63; דמ 1462/02 1. מרימי יעקב 2. מונסונגו שי 3. מלכה זהבית, נ' שיא תקשורת שחודה בע"מ, דינים אזורי לעבודה 2002 (54) 101].

תוספת משמרות

תוספת משמרות היא תמורה שנותן המעביד לעובד בעד עבודה ולא בעד כל דבר חיצוני לעבודה. בנוגע לעובד שעבד כל שנות עבודתו במקום העבודה במשמרות באופן סדיר ולפי תכנון קבוע, אין ספק "שתוספת משמרות" הייתה משתלמת לו "אילולא יצא לחופשה והוסיף לעבוד". במקרה כזה תוספת המשמרות תובא בחשבון לעניין דמי חופשה [דבע ל/1-1 בתי הזיקוק חיפה בע"מ נ' אליעזר הלל, דינים ארצי לעבודה 1971 (1) 66;  פדי ב (1) 155].

פרמיות ועמלות

כאמור, מעסיק חייב לשלם לעובד דמי חופשה בעד ימי חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל, והגדרת שכר העבודה הרגיל כוללת כל תמורה בכסף או בשווה כסף, המשתלמת לעובד בעד שעות העבודה הרגילות. נקבע, כי השימוש במונח "כל תמורה" טומן בחובו גם תשלום עמלה. לפיכך יש לכלול את העמלות בשכר הרגיל גם לצורך חישוב דמי חופשה [עע 300048/98 עובדיה סימן נ' הסתור בע"מ, דינים ארצי לעבודה 2002 (13) 1296].

לצורך חישוב ערך יום חופשה לעובד ששכרו משתלם על בסיס עמלות, יש להביא בחשבון את ממוצע העמלות ברבע השנה שקדם לחופשה, או ברבע השנה של תקופת העבודה המלאה ביותר בשנה שקדמה לחופשה, ולחלק ב-90, וזאת באופן דומה לחישוב ערך יום חופשה לעובד, ששכרו משתלם על בסיס שעה/יום [עע 300352/98 נקאש אורן נ' קי.בי מערכות מתקדמות לניקוי בע"מ, דינים ארצי לעבודה 2000 (4) 1195].

בנוגע לרכיב הפרמיות נקבע, כי מעסיק חייב לשלם לעובד דמי פדיון חופשה שנתית על בסיס שכרו הכולל פרמיות ועמלות [עע 300327/98 אטקה בע"מ נ' דוד רטר, דינים ארצי לעבודה 2002 (17) 1471;  פדי לט (1) 49].

תשר למלצר

דמי שירות למלצר שלא שולמו ישירות על ידי המעביד, אינם חלק משכר עבודה לעניין דמי חופשה מאחר שאינם תמורה המשתלמת לעובד על ידי המעסיק [בגצ 403/71 מוסה לסים אלכורדי נ' 1. בית-הדין הארצי לעבודה 2. ג'מיל מחמוד אלשויש, דינים עליון 1972 (1) 141;  פדי כו (2) 66].

מועד תשלום דמי חופשה

סעיף 11 לחוק קובע, כי דמי החופשה ישולמו לכל המאוחר ביום שבו היו משלמים לעובד את שכרו, אילו לא יצא לחופש. הסעיף מוסיף, כי אם העובד יוצא לחופשה של שבעה ימים לפחות, זכותו לדרוש כי דמי החופשה ישולמו לו לפני יציאתו לחופשה. במקרה זה מחויב המעסיק לשלם את דמי החופשה יומיים לפני תחילת החופשה, לכל המאוחר.

תשלום דמי חופשה לאחר צמצום היקף משרה

סעיף 13 לחוק קובע, כי עובד שחדל לעבוד לפני שניתנה לו החופשה המגיעה לו עד ליום שבו חדל לעבוד, ישלם לו המעסיק פדיון חופשה בסכום השווה לדמי החופשה שהיו משתלמים לעובד אילו יצא לחופשה ביום שבו חדל לעבוד. סעיף 10 לחוק קובע, כי דמי החופשה שהיו משתלמים לעובד אילו יצא לחופשה, הם שכר העבודה שהיה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד.

איסור פדיון ימי חופשה במהלך יחסי עבודה

סעיף 13 לחוק קובע, כי במקרה שבו חדל עובד לעבוד לפני שניתנה לו החופשה המגיעה לו, ישלם לו מעבידו פדיון חופשה בסכום השווה לדמי החופשה שהיו משתלמים אילו יצא לחופשה ביום שבו חדל לעבוד. דהיינו, החוק אינו קובע הסדר לפדיון חופשה בתשלום במהלך עבודתו של העובד, מבלי שהעובד יצא לחופשה.

בית הדין הארצי קבע, כי נוהג, לפיו עובד "פודה" את זכות חופשתו השנתית בתוך תקופת העבודה להבדיל מסיום תקופת העבודה הוא פסול ומנוגד לחוק חופשה שנתית ולתכליתו. תכלית חוק חופשה שנתית היא שהעובד יקבל את חופשתו בעין. מטרת החוק היא סוציאלית – שהעובד ינוח מעבודתו וינפוש.  מעביד המשלם לעובד "פדיון חופשה" בתוך תקופת העבודה, במקום להעניק לו אותה בעין, גם בהסכמת העובד ואפילו על פי דרישתו, עלול להסתכן בתשלום כפול. לפיכך, הדרך היחידה המותרת לתשלום פדיון חופשה היא כאשר חדל העובד לעבוד מבלי שניתנה לו החופשה המגיעה לו [עע 1144/04 אברהם מרחיב נ' מוקד אמון סביון (1981) בע"מ, מיום 21/12/2006].

יצוין כי הדברים האמורים מתייחסים לימי חופשה מכוח החוק. כאשר עסקינן בימי חופשה חוזיים, העודפים על ימי החופשה המחויבים על פי חוק, רשאים הצדדים להגיע להסדר אחר ביניהם בנוגע לאופן תשלומם. כך למשל, בפסק דין של בית הדין האזורי לעבודה (**) נקבע כי בהעדר הסכמה בין הצדדים, עובד כלל לא יהיה זכאי לפדיון ימי חופשה חוזיים העולים על ימי החופשה הקבועים בחוק בסיום עבודתו [עב 303695/98 טלבי אבינועם נ' ד.ק.ו. ישראל תכנון ושיווק בע"מ].

ימי היעדרות שאינם באים במניין חופשה

סעיף 5 לחוק, מונה ימי היעדרות שלא יבואו במניין ימי החופשה השנתית. כלומר, אם ימים אלה חלים בעת שהות העובד בחופשה שנתית, החופשה נפסקת לאותם ימים ויש להשלים את החופשה, ככל האפשר בתוך אותה שנת עבודה. ימי ההיעדרות שאינם באים במניין ימי החופשה הם: מילואים, ימי חג, חופשת לידה, תאונה או מחלה, ימי אבל, ימי שביתה או השבתה, ימי הודעה מוקדמת (אלא אם עלו על 14 יום). סעיף 5(ב) לחוק קובע, כי אם הימים האמורים חלים במהלך שהותו של העובד בחופשה, יראו את החופשה כנפסקת לאותם ימים, ויש להשלים את החופשה, ככל האפשר, תוך אותה שנת עבודה.

תשלום בגין היעדרות עקב ימי שמחה ואבל

ימי שמחה

מתן ימי חופשה עקב "ימי שמחה" כגון: חתונה, ברית, בר מצווה וכו', אינו מעוגן בחוקי העבודה. עובד אשר מעוניין לצאת לחופשה בעקבות אירועים כאמור, יכול לעשות כן על חשבון ימי החופשה השנתית הצבורים לרשותו. יחד עם זאת, אם המעסיק והעובד כפופים להסכם קיבוצי, צו הרחבה, או חוזה אישי, יש לבחון אם אותו הסכם מחייב מתן ימי חופשה עבור "ימי שמחה".

כמו כן, יש לבחון האם המעסיק נהג לאורך זמן באופן מסוים, בעניין זה קבע בית הדין הארצי כי, התנהגות מעסיק לאורך שנים עשויה ליצור נוהג מחייב במקום העבודה, אשר מחייב את המעסיק לפעול על פיו [דבע נד/4-25 פלבם – מפעלי מתכת נ' ההסתדרות הכללית ואח', דינים ארצי לעבודה 1995 (1) 1200].

לפיכך, אם אין בנמצא הסכם קיבוצי, צו הרחבה, חוזה אישי או נוהג, המחייבים במתן ימי חופשה עקב "ימי שמחה", הרי שאין המעסיק מחויב במתן ימי חופשה נוספים על אלו המגיעים על פי חוק. יצוין, כי על פי סעיף 6(ב) לחוק, רשאי עובד  לקחת יום אחד מתוך ימי החופשה השנתית לה הוא זכאי במועד שיבחר, ובלבד שהודיע על כך למעסיקו 30 ימים מראש לפחות.

ימי אבל

החל מיום 1/7/2000 חלה חובה על כלל המעסיקים במשק לשלם לעובד, שעבד במקום העבודה לפחות 3 חודשים והמקיים חובת אבלות (במות הורים, ילדים, בן זוג, אחים ואחיות) מטעמי דת או נוהג ("שבעה"), ואשר אינו עובד באותם ימים, לשלם את שכרו עבור ימי העבודה שנעדר בהם, ולא יותר מ- 7 ימים קלנדריים. זאת, מכוח צו ההרחבה – הסכם מסגרת (קיצור שבוע עבודה ל-43 שעות) מיום 7/6/2000.

יצוין, כי מעסיקים הכפופים להסכם קיבוצי, צו הרחבה, חוזה אישי, או נוהג, אשר קובעים הוראה המיטיבה עם העובד, מעבר לקבוע בצו ההרחבה האמור, יהיו מחויבים לנהוג עם העובד על פי ההוראה המיטיבה.

יש להדגיש, כי לפי סעיף 5(א)(5) לחוק, ימי אבל במשפחה, שמטעמי דת או נוהג אין העובד עובד בהם, אינם יכולים לבוא במניין ימי החופשה השנתית של העובד.

איסור חפיפה – חופשה שנתית והודעה מוקדמת

בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה נקבע, כי לא תתאפשר חפיפה בין החופשה השנתית לה זכאי עובד לבין ימי ההודעה המוקדמת, כאשר המעסיק פיטר את העובד וויתר על עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת [דבע 3-107/98 אורי ארבל נ' 1. H.P.H. Products Ltd, 2. Herbalife International Inc, דינים ארצי לעבודה 1999 (1) 1005, פדי לב (1) 156].

בית הדין הארצי הוסיף וקבע, כי חפיפה מכוח סעיף 5(א)(7) לחוק, אפשרית כאשר העובד אינו מוכן לעבוד בתקופה ההודעה המוקדמת, ויוצא מרצונו לחופשה שנתית. במקרה זה, ייחשבו ימי החופשה השנתית כחלק מימי ההודעה המוקדמת, והעובד לא יהיה זכאי לפדיונם.

עוד נקבע, כי על פי פרשנותו של סעיף 5(א)(7) לחוק, יש לקרוא את הסעיף כך שכאשר העובד מחליט לצאת לחופשה שנתית במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, תהיה חפיפה בין שתי הזכויות. אין בכך כדי לקבוע שלעובד יש זכות להחליט מתי הוא יוצא לחופשה. ההפך הוא הנכון: ככל שהעובד מחליט, בניגוד לרצון המעסיק, שהוא יוצא לחופשה בתקופת ההודעה המוקדמת, תיכנס לתוקף הוראת סעיף 5(א)(7) לחוק, תהיה חפיפה בין הזכויות, והעובד יפסיד חלק מימי חופשתו השנתית.

השוואה בין דמי חופשה לפדיון חופשה

  דמי חופשה(2) פדיון חופשה(1)
מועד התשלום בעת תשלום השכר עם ניתוק יחסי עובד-מעביד
מס הכנסה חייב חייב
ביטוח לאומי חייב פטור
גמל חייב פטור
ותק לפיצויי פטורים מזכה לא מזכה
פיצויי הלנת שכר חייב פטור

 

(1) אם חדל העובד לעבוד לפני שניתנה לו החופשה המגיעה לו, ישלם לו המעביד את פדיון החופשה, בסכום השווה לדמי החופשה שהעובד היה זכאי להם לו ניצל את זכותו לחופשה.

(2) תשלום זה משתלם לעובד בעד ימי החופשה שנטל (על פי זכאותו), בסכום השווה לשכרו הרגיל.

התיישנות

על פי הוראות סעיף 31 לחוק, תקופת ההתיישנות לעניין חופשה היא שלוש שנים.

יחד עם זאת יודגש, כי בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, כמפורט לעיל, בעת סיום יחסי עובד-מעביד, נצברים לזכות העובד לכל היותר ימי חופשה שהיה זכאי לקבל בשלוש השנים המלאות האחרונות להעסקתו, בצירוף הימים שנצברו לזכותו בשנת העבודה השוטפת [עע 547/06 משה כהן נגד ויליאם אנויה, דינים ארצי לעבודה 2007 (50) 185].

בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה בעניין ע"ע 42510-06-15, אלכסנדר פינדיורין נגד בן ציון זיסמן (מיום 03.5.2017) נקבע כי חישוב הזכאות לפדיון חופשה שנתית יתבצע בגין שנת העבודה השוטפת ושלוש השנים שקדמו לה, באופן שיש לקחת את סך כל ימי החופשה שעמדו לזכות העובד בתקופה שלא התיישנה כאמור, ולהפחית ממנו את מספר הימים שנוצלו ע"י העובד בחופשה בתקופה זו .

בפסק דין נוסף של בביה"ד הארצי לעבודה בעניין ע"ע 8004-12-18, יעקב קסוטו נגד פלס שירותי דפוס בע"מ (מיום 21.11.2019) נפסק כי במקרה שתלוש שכרו של העובד אינו משקף יתרה אמיתית לניצול, יש לחשב את פדיון החופשה לפי תקופת הזכאות שלא התיישנה של שלוש שנים. ביה"ד הארצי פסק כי ממכסה שלא התיישנה יש להפחית את ימי החופשה שהעובד ניצל בפועל.

עם זאת, בפסק דין אחר של בית הדין הארצי לעבודה בעניין ע"ע 11647-12-18, צומת מהנדסים – תכנון, תאום וקידום פרויקטים בע"מ נגד אופיר קאופמן (מיום 11.11.2019)  נקבע כי במקרה שבתלושי השכר כללו פרטים נכונים של מאזן החופשה (זכאות, יתרה וניצול) יש לפדות את הימים שנקובים בתלוש העומדים לזכות העובד אף אם הם נובעים כולם או חלקם, מהתקופה שקדמה למועד ההתיישנות.

 

( (*חוק חופשה שנתית (תיקון מס' 15 והוראת שעה), התשע"ו-2016  קובע, כי החל מינואר 2017 אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד בעד כל אחת מ-5 השנים הראשונות יהיה 16 יום (כולל ימי המנוחה השבועית).

הכותבת – עורכת-דין ב"כל עובד" מבית חשבים ה.פ.ס מידע עסקי בע"מ.

אין במידע המופיע באתר "כל עובד" או בשירות הניתן למנויי האתר כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי  ואין באמור כדי להוות מענה לנסיבות מקרה קונקרטיות ו/או ספציפיות, לחוות דעה או להביע עמדה ביחס למקרה מסוים.

 

טוויג בנימין יגודה שטיין רואי חשבון

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.